目前日期文章:201102 (7)

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Dear Wennie,

該如何對付總是帶著優越感的同事?另一個事業部的主管,總是在會議中說出「x大EMBA(他唸的)真的有比x大的厲害」這類的話,屢次挖走我部門的同事就算了,還製造謠言,說我們部門是隨時會關掉的夕陽產業。氣餒的是,他的績效真的比我好。

~Margaret

 

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主管要切記,絕不可輕易自己動手做,就算部屬做得不好,也是用「事前要求、事中監督、事後檢討」的方法,讓部屬學習、調整、進步,整個團隊才會有戰力。

一個非常能幹的工作者,升上主管之後,一切都變了,他幾乎一件事情都完成不了。每天忙得團團轉,隨時都在救火,但通常還是來不及,悲劇不斷的發生。

我仔細觀察,他到底發生了什麼事?首先,我發現他工作嫻熟俐落,因此看所有部屬的工作都不順眼,常常事情做一半,就打斷部屬的工作,甚至自己拿回來做。其次,他不放心任何人,隨時盯著每一件工作,因此他幾乎是掌握部門內每一個工作的細節。第三,他是單向的面對所有的部屬,每一個人都向他彙報,整個團隊幾乎沒有橫向溝通,他變成部門內的核心,也變成瓶頸。

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Dear Wennie,

當你的部門有一隻孔雀,總是習慣性貶抑別人,凸顯自己的戰功,造成其他成員的不快,不樂意與他合作。如何解決這種對立?

~Ann

 

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Dear Wennie, 

我的主管判斷同仁努力與否,就是看他有沒有加班。我們同事為了「加班給主管看」,白天做得完的事,也拖到晚上,甚至刻意讓假日也出現刷卡紀錄,這種管理應該是一種病態吧? 

∼P.J.

 

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探索自己最好的方式,就是在團體相處過程中,從別人眼裡看見自己,學習面對缺點。

「在你的喪禮上,你希望別人怎麼評價你這個人?」這是我在史蒂芬‧柯維(Stephen Covey)的《與成功有約》(The 7 Habits of Highly Effective People)中讀到的啟發。

當我離開人世時,我希望兒子從別人口中認識的媽媽,是一個值得尊敬的人、一個能帶給別人價值的主管。這個目標成為我對自己一生行為的約束;這麼多年過去,依然影響至深。

光有title(職銜),卻不能幫助員工學習、組織成長,為群體帶來「價值」,便不能稱為一個好的領導者。

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快樂來自內在與外在。它取決於我們的環境,也與內在自我有關。拉羅什富科 (La Rochefoucauld) 十七世紀法國古典作家、格言大師曾說:「快樂和不幸福與個性及命運都有關係。」個性又決定於我們的基因與教養。

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跟小B曾聊到:未來五年市場的人才需求將會是橫跨三種專長領域以上,(強調可能更多,特別當大家已經習慣地球是平的年代),例如:工程+業務+美感 ( 甚或加入財金及教育,"語文"(應包含聽說讀寫),則被視為基礎的本職學能能力不列入所謂的技術專長 )。

在各種產業或領域的工作能力因個人特質有強弱及相連結的綜效,好比企業組織在營運時需要各種不同職能的部門與專才來協助運作、讓企業的ITO(Input-Transfer-Output)發揮最大功效,然而就特定功能及工作如企業決策、專案管理、人事管理及制度創革是必須跨多樣領域才能,才能組織出縝密決策的,然而影響個人跨領域能力,小B認為至少應包含積極態度、社交溝通、經驗累積及學習能力四個關鍵(就如同綑綁各種能力的套索-Lasso),跨領域人才將成為組織未來進步的碁石是可以肯定的,但是值得深思的問題是"在跨領域能力間交互傳動的關鍵"是什麼?或稱之為互補及槓桿的運用,(問題就是這個->何謂"跨領域能力間交互傳動的關鍵"? 不愧是博士生,繞了一大圈聽得有點累又暈~呼~)

我非常同意小B所說的積極態度、社交溝通、經驗累積及學習四個能力,也認為跨領域人才與能力的培養孕育已在各方開始默默進行了;在電影【心靈捕手】裡Matt Damon在酒吧把妹、對上哈佛生那一段,清楚掌握對方邏輯思考、應對態度直至心思表達,對比現今台灣社會的學生與上班族,已經清晰顯示我們從教育養成的思考能力是很薄弱的;綠色的小英姐提到說:年輕人得培養跨領域的生存能力,第一點是你必須要能「運作」,而且是在"跨國界"的情境裡運作。

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