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在我轉進行銷企劃領域前,曾經在百貨、設計公司、網路公司、電腦系統公司等做過美術設計、資深設計,一直到在公關公司做藝術指導的工作,大概有13、14年左右,其實也是跟美術設計相關,不過多了與〝人〞的接觸更頻繁了,現在在網路與行動商務的進步下,職稱可能會是「數位藝術指導」、「網站藝術指導」、「品牌藝術指導」等等之類的,再往這個職務之上的就是「ACD副創意總監 Assistant Creative Director」、「CD創意總監 Creative Director」(大多都是國外回來空降的,但也不少是從基層做起)。

這個職務背景不乏(主要啦~也有其他科系的奇葩出現)就是高中職美術班與美工科系,或是大專院校的視覺傳達系、數位媒體系等等出身的朋友,其中要修習的課程大致包含了:素描速寫水彩畫、色彩學與色彩計畫、攝(錄)影、視覺傳達設計、文字形象學(賈伯斯可是箇中好手咧~)與版面編排、雕塑、展場規劃設計、分鏡腳本設計(類似四格漫畫,只不過畫劇情面的格子在左邊,右邊則是寫文案或旁白)、商業空間設計(櫥窗陳列)、裝置藝術設計、CIS 企業識別系統規劃設計、網頁設計、網站架設、數位影像製作(後製作)等等,這些是屬於偏向技術類的本質學能(現在各校可能還多了「微電影」的教學)。

 

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以前念設計系或廣告系,人家就會說:啊你是在畫扛棒(招牌)還是電影看板的喔?

!@#$%^,沒辦法以前的觀念確實如此,還好現在很多科系,譬如:行銷與流通管理系、資訊傳播系、廣告暨策略行銷系、新媒體暨傳播管理系、大眾傳播系、新聞傳播系、廣告傳播系、商業設計系、數位媒體系、視覺傳達系、企業管理系、國際經營與貿易系…等等。
都可以進入企業裡的行銷企劃部門,因為至少都還會修到「行銷管理」這門課,加上企業概論與管理學是某些學校的必修課程,所以,在企業裡對公司營運與商品行銷企劃應該是有點概念的,要進入的門檻或許相對較低,加上自己的興趣與自修,相信在面試時主考官可以感受得到(加上懂會、經、統應該更好)。

但是!(凡事都有「但是」!)僅僅如此還是遠遠的不夠,在學校學到的還是只有最基礎的觀念,到了公司必須除了有基本概念外,還要能活用「工具」,與有靈活的腦袋,才能幫你解決工作上(或客戶)的問題,所以,請帶著具有獨立思考、敏銳的感受力、熱情與好奇心,以及開放的溝通心態做這份工作。

說起我們的工作或許稀鬆平常,每天也差不多是平凡的度過(但!那是在你使用高度專注與努力的心情下完成工作)。

先說寫個平常的廣告文案吧:
一般人以為像廣告名句經典的台詞,或一部30秒在同事朋友間口而相傳、大放異彩的作品,必定是廣告文案在一個山明水秀、遠離塵囂的世外桃源中,邊喝咖啡邊眺望遠山時,發著呆忽然頓悟所寫出來的,錯!錯!錯!大錯特錯!


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本書作者首先點出大環境改變,影響了各個產業結構所連帶產生的變化效應,其立論是先站在管理學上,從以往的農業時代進化到工業時代,工業(工廠、機器)是如何改進、取代人工,然後進而帶動整體經濟發展,這段在行銷上的立論是「製造商導向」時期,接著以科技業為引子,以教改為例帶出,學校以企業需求為主,試圖培育更多適合一畢業就在企業上手的員工,並說明以傳統觀念,「讀好書→找到好工作→直到安穩退休」這樣立意良善的做法,使每個人都有高學歷、都能找到好工作,但在經濟學市場供需原理自然的機制下,反倒提高進入企業門檻,使得每個大學生與工業時代、工廠中的每個「螺絲」無異;面對科技進步、網路、傳媒進化、多樣多元化改變人們生活習慣,這樣的思維反而阻礙了人們傳統就業直線進程的結果,因為若以行銷觀點,將就業者當作商品推銷給企業,讓企業接受,進入市場無非三個選項:紅海、藍海、差異化。今日因整體產業呈現結構式的改變,但就業者還是經由工業時代所產生出來的商品時,無差別的商品只能有一個選項,就是進入紅海(技能再高,薪資降低,職涯未來沒有保障,就業者未來將站在選擇舊路與新路的糾葛,這部分思維與企管學S創新理論相似)。

 

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我剛升上總經理職位的時候,很不習慣沒有直接指揮的單位,也很不習慣沒有直接負責的工作,因此,沒事就召集各個運營單位開會,直接參與各個單位的運作,彷彿我就是部門主管一般。

直到有一天,一個部門主管告訴我:何先生,你知道菩薩為什麼靈驗,香火不絕嗎?因為祂們寶相莊嚴,高高在上,不會下凡過問凡間事物。而當凡夫俗子有困難來求神問卜時,菩薩才會顯靈指點,有求必應。因此凡人皆感念菩薩之德,香火不斷。 這位主管說得文雅,意在言外,一時我還聽不懂。最後他才直截了當告訴我:何先生,你高高在上當你的總經理就好了,管管大事,制定決策,不要直接降臨各單位,指東說西,這樣各單位主管要怎麼工作啊?更何況,以總經理之尊,離開執行面很遠,很多事已在狀況外,很多決定可能是錯的,喜歡下凡的菩薩,多數只會顯現自己的無能,不會贏得尊敬的。

聽完這段話,我一身冷汗,原來我完全不會當總經理、不會當主管。制定決策、分工設職,讓所有的主管層層負責,發揮所長,是上位主管該做的事,千萬不要親力親為,和部屬搶事做,這樣只會讓下屬難為,讓部屬愚民化。許多剛升任主管的人,還是習慣扮演執行者的角色,不知道運用團隊的力量,結果是自己忙死、部屬哀怨(因為沒有發揮的空間),而且無所適從。我就曾經是這樣令人討厭的主管。

另一種類似的狀況,也會出現在創業者身上。一般而言,創業主都是能幹的老闆,尤其在創業階段,人力、財力都不足時,通常要靠創業主親力親為,才能突破困境,因此創業主習慣自己動手做。可是當組織變大、規模變大時,如果創業主不瞭解「寶相莊嚴」才能香火不絕的道理,通常會出現組織規模變大的不適應症。

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經濟不景氣已不是兩三天的事了,看著各家電視台總不時播放著就業與失業或是創業的新聞,而在實際的就業市場相比較下,新聞、政府數據與市場實際真實性還是落差很大,這類新聞訊息對我而言跟廣告無異,像是我在台中的朋友來跟我聊起,這幾年就業市場與畢業潮對他們的影響。

他是在郵局任職郵務人員,從每天清晨三、四點上班一直到過中午後才下班,幾年之後部分業務慢慢準備轉至到內勤,主管也要求他考試準備以後都做內部工作(資淺總是要朝資深發展,新人慢慢進來資深的往上升,晉升管道暢通,組織才有活力嘛),也就是說不用一直都在外面跑,之前,郵局補缺額,應徵了兩個剛畢業的碩士,先來實習郵政櫃台業務,結果一個禮拜後兩人雙雙離開,說是工作太煩忙太累了(坐內勤吹冷氣不用跑外面耶!看來他們真的不知道有多少人、等了多久就是盼有一份工作嗎? 而且還是公家單位!)。

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一、行銷企劃書的格式   一份完整較的行銷企劃書的構造分為三大部分:一是產品的市場狀況分析,二是企劃書正文內容。三是效果預測即方案的可行性與操作性。

  (一)市場狀況分析

  要瞭解整個市場規模的大小以及敵我對比的情況,市場狀況分析必須包含下列13項內容:

  (1)整個產品在當前市場的規模。

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Dear Wennie,

該如何對付總是帶著優越感的同事?另一個事業部的主管,總是在會議中說出「x大EMBA(他唸的)真的有比x大的厲害」這類的話,屢次挖走我部門的同事就算了,還製造謠言,說我們部門是隨時會關掉的夕陽產業。氣餒的是,他的績效真的比我好。

~Margaret

 

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主管要切記,絕不可輕易自己動手做,就算部屬做得不好,也是用「事前要求、事中監督、事後檢討」的方法,讓部屬學習、調整、進步,整個團隊才會有戰力。

一個非常能幹的工作者,升上主管之後,一切都變了,他幾乎一件事情都完成不了。每天忙得團團轉,隨時都在救火,但通常還是來不及,悲劇不斷的發生。

我仔細觀察,他到底發生了什麼事?首先,我發現他工作嫻熟俐落,因此看所有部屬的工作都不順眼,常常事情做一半,就打斷部屬的工作,甚至自己拿回來做。其次,他不放心任何人,隨時盯著每一件工作,因此他幾乎是掌握部門內每一個工作的細節。第三,他是單向的面對所有的部屬,每一個人都向他彙報,整個團隊幾乎沒有橫向溝通,他變成部門內的核心,也變成瓶頸。

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Dear Wennie,

當你的部門有一隻孔雀,總是習慣性貶抑別人,凸顯自己的戰功,造成其他成員的不快,不樂意與他合作。如何解決這種對立?

~Ann

 

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Dear Wennie, 

我的主管判斷同仁努力與否,就是看他有沒有加班。我們同事為了「加班給主管看」,白天做得完的事,也拖到晚上,甚至刻意讓假日也出現刷卡紀錄,這種管理應該是一種病態吧? 

∼P.J.

 

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探索自己最好的方式,就是在團體相處過程中,從別人眼裡看見自己,學習面對缺點。

「在你的喪禮上,你希望別人怎麼評價你這個人?」這是我在史蒂芬‧柯維(Stephen Covey)的《與成功有約》(The 7 Habits of Highly Effective People)中讀到的啟發。

當我離開人世時,我希望兒子從別人口中認識的媽媽,是一個值得尊敬的人、一個能帶給別人價值的主管。這個目標成為我對自己一生行為的約束;這麼多年過去,依然影響至深。

光有title(職銜),卻不能幫助員工學習、組織成長,為群體帶來「價值」,便不能稱為一個好的領導者。

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跟小B曾聊到:未來五年市場的人才需求將會是橫跨三種專長領域以上,(強調可能更多,特別當大家已經習慣地球是平的年代),例如:工程+業務+美感 ( 甚或加入財金及教育,"語文"(應包含聽說讀寫),則被視為基礎的本職學能能力不列入所謂的技術專長 )。

在各種產業或領域的工作能力因個人特質有強弱及相連結的綜效,好比企業組織在營運時需要各種不同職能的部門與專才來協助運作、讓企業的ITO(Input-Transfer-Output)發揮最大功效,然而就特定功能及工作如企業決策、專案管理、人事管理及制度創革是必須跨多樣領域才能,才能組織出縝密決策的,然而影響個人跨領域能力,小B認為至少應包含積極態度、社交溝通、經驗累積及學習能力四個關鍵(就如同綑綁各種能力的套索-Lasso),跨領域人才將成為組織未來進步的碁石是可以肯定的,但是值得深思的問題是"在跨領域能力間交互傳動的關鍵"是什麼?或稱之為互補及槓桿的運用,(問題就是這個->何謂"跨領域能力間交互傳動的關鍵"? 不愧是博士生,繞了一大圈聽得有點累又暈~呼~)

我非常同意小B所說的積極態度、社交溝通、經驗累積及學習四個能力,也認為跨領域人才與能力的培養孕育已在各方開始默默進行了;在電影【心靈捕手】裡Matt Damon在酒吧把妹、對上哈佛生那一段,清楚掌握對方邏輯思考、應對態度直至心思表達,對比現今台灣社會的學生與上班族,已經清晰顯示我們從教育養成的思考能力是很薄弱的;綠色的小英姐提到說:年輕人得培養跨領域的生存能力,第一點是你必須要能「運作」,而且是在"跨國界"的情境裡運作。

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總是有能力過人的經理人,努力讓自己成為部門裡最重要的人,但VIP( Very Important Person)往往不會成為MVP,關鍵因素就在著眼「當下」或「未來」。當我們追求的是自己的重要性,就會忽略組織成員的重要性。

Dear Wennie,

簡直不敢相信,我竟然不是公司年度最優秀主管獎!這個部門如果沒有我,每一件事情都自己跳下去,一個人做好幾個人的事,早就垮了。真被這樣的激勵制度給反激勵了。

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當時公司招了大批應屆本科和研究生畢業的新新人類。平均年齡25歲。那個新的助理,是經過多次面試後,我親自招回來的一個女孩。名牌大學本科畢業,聰明,性格活潑。私下裡我得承認,我招她的一個很重要的原因,除了她在大學裡優秀的表現之外,還因為她寫了一手漂亮的字。女孩能寫一手好字的不多,尤其像她,看起來長髮飄飄,多麼女性化的一個姑娘,一手字卻寫的鏗鏘倜儻,讓我對她不由多了很多好感。

手把手的教。從工作流程到待人接物。她也學的快。很多工作一教就上手。一上手就熟練。跟各位同事也相處的頗融洽。我開始慢慢的給她一些協調的工作,各部門之間以及各分公司之間的業務聯繫和溝通讓她嘗試著去處理。

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管理者最重要的工作不是管別人,而是管自己。

 

親愛的M,

今天是你升職當部門經理的第一天,你的主管王總監希望我可以跟你簡單的聊一聊,給你一些意見。我已經很久沒有當部門經理,但是到現在還記得第一次有機會當部門經理的時候,我回家問家人的第一個 問題是:「媽,部門經理的工作是什麼?」

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職員為什麼跳槽?是嫌錢少,還是嫌職位低?最大的原因是“我討厭這個老闆!”因為不滿老闆而跳槽,因為喜歡經理就投奔,看來,“攻心為上”這句名言千古不變。如果你能留住並且不斷吸引人才,就說明你是一位出色的管理者。

一定程度的人員流動是不可避免的,它向企業進步和招聘新的優秀人才敞開了大門,使企業能夠充滿活力。然而,過多的人員流失將不可避免地導致企業鬆散和成本增加。突然而來的意外人員變更將會對客戶服務和公司運營造成重創。

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日前,一位大學生以戴爾電腦(Dell)不履約為由,向法院主張戴爾電腦詐欺,加上更有幾位財力雄厚的網友不滿意戴爾電腦後續的處理方式,一口氣將上百萬元匯到網購的帳戶,也以「拒絕出貨」為由,控告戴爾「詐欺」。法院將戴爾百億資金的帳戶凍結,卻使得下游仁寶電腦鴻海等供應材料的台灣本土廠商受害,拿不到貨款急得跳腳,事關戴爾和合作廠商間的信譽,大中華區的董座出面說明事情已經過去,但接下來戴爾面對的是詐欺的刑事責任,就在這關鍵時期,戴爾用退款給網路上不願和解的買家的方式,等於讓買家失去了談判的權力。

戴爾的資產解凍了 品牌商譽卻打入了冷宮
戴爾網站標錯價,若以網友下單總金額十億左右來看,戴爾想用1000元折價券收場,全台下單網友以三萬人計算,也不過下單總金額百分之三至百分之五的金額,就算提出以兩萬元折價券做補償,知道內情的人都了解戴爾的議價空間很大。小蝦米與大鯨魚的對抗一再上演,就如同這次資金遭凍結的戴爾已經踢到了一塊大鐵板。而戴爾為了要跟這些「具財力」的網友周旋,從總公司調了上億元資金,向法院提出反擔保,銀行帳戶雖獲得解凍,但單純的網購糾紛,居然搞到百億元採購帳戶遭到凍結,其他在台採購的跨國企業,例如惠普、新力,都認為戴爾帳戶假扣押事件已是國際笑話。

警方受理大學生備案後,也傳喚戴爾的業務員製作筆錄,屆時會發函桃園地檢署,由檢察官核准偵查方向。消基會董事長謝天仁表示,此事已經從價格錯標事件,演變成質疑戴爾是否有詐欺嫌疑,戴爾不能等閒視之;而戴爾總經理在鏡頭前,短短幾句說完就快閃走人,頭也不回的態度強硬,硬生生在各家傳體播送下傳遍全台消費者眼裡,這絕對很難平息網友們的憤怒,短暫的資金凍結雖然解凍,但另一波的抗議戴爾行動正在積極醞釀當中,由網友組成的「戴爾自救會」將會持續追討應有權利。

網路行銷的力量來自消費者
2005年因消費者買到戴爾瑕疵品事件,消費者在部落格上寫了一篇「戴爾爛斃了!」(Dell Sucks)的文章,發洩不滿!上千個有類似經驗的網友留言,短時間聚集了「反戴爾俱樂部」的討論串。很快出現在搜尋引擎第一頁,接著又在維基百科的條目內出現,沒多久戴爾電腦營收開始下滑,股價跟著重挫,創辦人麥可‧戴爾也被迫中斷退休計畫,重返戴爾電腦解決蔓延的危機。不久後戴爾電腦組成了一個「部落格抱怨文」搜尋小組,不到一週就會有戴爾員工主動聯繫,協助解決問題,不久戴爾又從評價最爛,翻身為網友最推薦品牌。

戴爾文化封閉保守現形

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全球第二大電腦製造商戴爾電腦(DELL),625日在台灣官網產品標錯價錢的烏龍事件,造成網友爭相傳遞訊息、瘋狂搶購,但戴爾電腦的烏龍事件尚未落幕,兩星期內二度出包,75號凌晨定價六萬的筆記型電腦,網友選擇更換外殼顏色就可降四萬多元,以一萬八千五百多元買到,八小時內湧入十萬台訂單,逼得戴爾電腦緊急關閉台灣線上交易網站,拖延一星期後戴爾電腦提出賠償方案,決定要賠償客戶折價券,引起網友強烈反彈,而第二次下單網友,只要在該異常時間買了特定型號筆記型電腦的消費者,均可獲得台幣2萬元折價券作為補償。

網友衝破的是戴爾的訂單 還是購物平台的商譽
戴爾電腦在沉默多時後的記者會中表示,上次事件的發生是人為疏失,但此次筆電事件則似乎是系統因素,詳細原因還在調查中。短短11天內線上交易網站兩次標錯價格,讓網友瘋狂下訂單後,又稱說是系統異常只賠折價券,經過計算後戴爾電腦若認賠出貨,加上這11天電子媒體報導與網路傳播的廣告效果,讓兩度標錯價形成「密集新聞『廣告』」,坐享免費的「新聞廣告效益」。其實戴爾電腦照單出貨也不算賠錢,所以遭網友痛批戴爾似乎是變相賺錢,還能以具有新聞性而得到免費知名度的效果。

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近來沸沸揚揚的麥當勞炸油事件像正午的太陽一樣火辣、令人目眩且避之唯恐不及,卻又不得不面對,還原事件始末,從628日起衛生署發動各地衛生局,稽查全省297家連鎖速食業者中15家油品數值超標,顯示油品品質已相當劣化,政府日前做出油炸油酸價數值不得超過2的新標準,公布結果不合格業者包括速食業龍頭麥當勞,隨即表示會持續稽查度動作,以及若業者送檢查驗連續兩次不合格,即會公布複檢不合格業者名單。消基會董事長則批評麥當勞為跨國企業,竟使用品質欠佳的油品,顯示根本不重視消費者健康

聽大家說不如聽專家說
629日台北縣消保官抽檢結果出爐麥當勞超標近十二倍高達23.88,最為嚴重! 專家則痛批:「麥當勞欠民眾一個道歉!」,麥當勞公關表示,已經緊急配發試紙到全台三百五十家門市開始使用,每天會在中餐、晚餐時段過後各檢測一次。7月7日事件已經演變至驗出麥當勞、達美樂等速食業者所用的炸油含致癌物砷,政府單位表示若複檢未過將予以撤照處分。而消基會則要求業者即起停售油炸品;達美樂表示考慮配合,麥當勞則回應無打算停售。麥當勞公關部說公司已自行送驗油品,並無驗出重金屬,所以無停售打算。提供麥當勞與達美樂油品的上游製造商表示,送出之所有生產食品都經檢驗合格。而麥當勞的產品製程檢驗油品方式僅有目測檢查油煙、油色、產品顏色及風味??什麼都有SOP的麥當勞 就油品控管沒有?

都是專家  專你家還是專我家?
7月10日麥當勞與達美樂遭北縣消保官委託的台美檢驗實驗室檢驗出含砷,麥當勞則以自行委託的檢驗科技公司(SGS瑞士通用檢驗公證集團)檢驗數據澄清用油不含砷。麥當勞沒有靜待複驗結果,或向政府機關申請複檢,卻自行委託實驗室檢驗,且質疑北縣的檢驗結果。事件演變成兩家專業的檢驗單位隔空交戰,後續是否還會交手尚是未知之數;麥當勞已被查出宣稱天天換油、麵包不含防腐劑、正確填寫換油紀錄,證實並非事實!!消保官也呼籲應該申請複驗,麥當勞堅持不提複驗,消保官考慮把原來檢體再送公正單位複檢,業者卻只相信自家的檢驗報告,消費者的觀感、安全、疑慮與權益誰來理會?

雄霸全球品牌的炙火烈焰  一滴油就澆熄了
當市場競爭日趨激烈、商品同質性愈來愈高時,透過長期的研究與實際案例的觀察,企業主與行銷人員相信,肯定企業形象、品牌價值與營業獲利率的正比關係,尤其是全球知名的廠商無不投入大資源在品牌的建立與強化上,為的就是穩固品牌的基礎後,透過持續經營品牌與消費者良好的互動所帶來更大的利潤;而品牌經營早已進入以消費者為基礎的品牌資產時代了,以顧客為基礎的品牌資產組成要素包含:差異化、品牌知識與消費者對行銷的反應,其中建立品牌知識包括了品牌知名度與品牌形象兩大元素,品牌知名度包括:品牌聯想的特性、強度、喜好度與種類,品牌形象則包含:品牌的認知與品牌的回想;我們再回頭看麥當勞在行銷公關上強調的基本概念與作為是什麼呢?

2008年國際品牌顧問公司Interbrand為麥當勞進行品牌鑑價,約值260億元美金全球排名第七位,由此可看出跨國企業的品牌資產總額有多麼巨大,然先前麥當勞行銷部執行協理講授「麥當勞的行銷」,提到品牌的資産之花是由包括品牌知名度、視覺聯結、心智感受、使用經驗、商品品質、與他人評價等元素所組成的顧客關係,而台灣麥當勞公關溝通部執行協理在”麥當勞「企業經營學」”也說到,麥當勞公關溝通的任務中包括的:新聞宣傳─是積極運用各種可能的機會,創造正面新聞報導,同時,儘可能降低負面報導對企業的傷害;平時,詳細監看所有相關的新聞素材,分析影響企業經營的客觀趨勢。危機與議題處理危機要靠團隊合作應變,突破溝通困難來獲取制勝的轉機;議題要靠平時用心觀察研究,預做準備,防患未然。公共事務處理將麥當勞的核心價值,包括:Q.S.C.V(品質、服務、衛生和價值)、企業領導形象、人員訓練發展與社區關係的經營,不斷向政府與社會公眾作最妥善的傳達等等。以及麥當勞公關溝通十大守則之一,以事實為基礎,訂定公關溝通的的執行計畫。麥當勞的創始人Ray Kroc也曾說:「做好公關,就是做好事業(Good public relations meant good business)」。麥當勞相信,只有最真誠的語言,才是大家最願意接受的公關溝通語言。但是一滴劣質油的謊言,不但澆熄了消費大眾對麥當勞長期努力建立起互動的信賴與熱愛,連帶天天換油、產品不含防腐劑、換油紀錄等的不實,更扯垮了麥當勞長期努力堆砌的品牌金字塔。

麥當勞的一滴油  燃起了什麼 又澆熄了什麼?

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跟小B曾聊到:未來五年市場的人才需求將會是橫跨三種專長領域以上,(強調可能更多,特別當大家已經習慣地球是平的年代),例如:工程+業務+美感 ( 甚或加入財金及教育,"語文"(應包含聽說讀寫),則被視為基礎的本職學能能力不列入所謂的技術專長 )。

在各種產業或領域的工作能力因個人特質有強弱及相連結的綜效,好比企業組織在營運時需要各種不同職能的部門與專才來協助運作、讓企業的ITO(Input-Transfer-Output)發揮最大功效,然而就特定功能及工作如企業決策、專案管理、人事管理及制度創革是必須跨多樣領域才能,才能組織出縝密決策的,然而影響個人跨領域能力,小B認為至少應包含積極態度、社交溝通、經驗累積及學習能力四個關鍵(就如同綑綁各種能力的套索-Lasso),跨領域人才將成為組織未來進步的碁石是可以肯定的,但是值得深思的問題是"在跨領域能力間交互傳動的關鍵"是什麼?或稱之為互補及槓桿的運用,(問題就是這個->何謂"跨領域能力間交互傳動的關鍵"? 不愧是博士生,繞了一大圈聽得有點累又暈~呼~)

我非常同意小B所說的積極態度、社交溝通、經驗累積及學習四個能力,也認為跨領域人才與能力的培養孕育已在各方開始默默進行了;在電影【心靈捕手】裡Matt Damon在酒吧把妹、對上哈佛生那一段,清楚掌握對方邏輯思考、應對態度直至心思表達,對比現今台灣社會的學生與上班族,已經清晰顯示我們從教育養成的思考能力是很薄弱的;綠色的小英姐提到說:年輕人得培養跨領域的生存能力,第一點是你必須要能「運作」,而且是在"跨國界"的情境裡運作。

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