丹尼哥-文案x品牌的私人專業顧問

在我轉進行銷企劃領域前，曾經在百貨、設計公司、網路公司、電腦系統公司等做過美術設計、資深設計，一直到在公關公司做藝術指導的工作，大概有13、14年左右，其實也是跟美術設計相關，不過多了與〝人〞的接觸更頻繁了，現在在網路與行動商務的進步下，職稱可能會是「數位藝術指導」、「網站藝術指導」、「品牌藝術指導」等等之類的，再往這個職務之上的就是「ACD副創意總監 Assistant Creative Director」、「CD創意總監 Creative Director」(大多都是國外回來空降的，但也不少是從基層做起)。

這個職務背景不乏(主要啦~也有其他科系的奇葩出現)就是高中職美術班與美工科系，或是大專院校的視覺傳達系、數位媒體系等等出身的朋友，其中要修習的課程大致包含了：素描速寫水彩畫、色彩學與色彩計畫、攝(錄)影、視覺傳達設計、文字形象學(賈伯斯可是箇中好手咧~)與版面編排、雕塑、展場規劃設計、分鏡腳本設計(類似四格漫畫，只不過畫劇情面的格子在左邊，右邊則是寫文案或旁白)、商業空間設計(櫥窗陳列)、裝置藝術設計、CIS 企業識別系統規劃設計、網頁設計、網站架設、數位影像製作(後製作)等等，這些是屬於偏向技術類的本質學能(現在各校可能還多了「微電影」的教學)。

以前念設計系或廣告系，人家就會說：啊你是在畫扛棒(招牌)還是電影看板的喔?

!@#$%^，沒辦法以前的觀念確實如此，還好現在很多科系，譬如：行銷與流通管理系、資訊傳播系、廣告暨策略行銷系、新媒體暨傳播管理系、大眾傳播系、新聞傳播系、廣告傳播系、商業設計系、數位媒體系、視覺傳達系、企業管理系、國際經營與貿易系…等等。
都可以進入企業裡的行銷企劃部門，因為至少都還會修到「行銷管理」這門課，加上企業概論與管理學是某些學校的必修課程，所以，在企業裡對公司營運與商品行銷企劃應該是有點概念的，要進入的門檻或許相對較低，加上自己的興趣與自修，相信在面試時主考官可以感受得到(加上懂會、經、統應該更好)。

但是!(凡事都有「但是」!)僅僅如此還是遠遠的不夠，在學校學到的還是只有最基礎的觀念，到了公司必須除了有基本概念外，還要能活用「工具」，與有靈活的腦袋，才能幫你解決工作上(或客戶)的問題，所以，請帶著具有獨立思考、敏銳的感受力、熱情與好奇心，以及開放的溝通心態做這份工作。

說起我們的工作或許稀鬆平常，每天也差不多是平凡的度過(但!那是在你使用高度專注與努力的心情下完成工作)。

本書作者首先點出大環境改變，影響了各個產業結構所連帶產生的變化效應，其立論是先站在管理學上，從以往的農業時代進化到工業時代，工業(工廠、機器)是如何改進、取代人工，然後進而帶動整體經濟發展，這段在行銷上的立論是「製造商導向」時期，接著以科技業為引子，以教改為例帶出，學校以企業需求為主，試圖培育更多適合一畢業就在企業上手的員工，並說明以傳統觀念，「讀好書→找到好工作→直到安穩退休」這樣立意良善的做法，使每個人都有高學歷、都能找到好工作，但在經濟學市場供需原理自然的機制下，反倒提高進入企業門檻，使得每個大學生與工業時代、工廠中的每個「螺絲」無異；面對科技進步、網路、傳媒進化、多樣多元化改變人們生活習慣，這樣的思維反而阻礙了人們傳統就業直線進程的結果，因為若以行銷觀點，將就業者當作商品推銷給企業，讓企業接受，進入市場無非三個選項：紅海、藍海、差異化。今日因整體產業呈現結構式的改變，但就業者還是經由工業時代所產生出來的商品時，無差別的商品只能有一個選項，就是進入紅海(技能再高，薪資降低，職涯未來沒有保障，就業者未來將站在選擇舊路與新路的糾葛，這部分思維與企管學S創新理論相似)。

工作性質

        企劃的應用範圍極廣，如公司管理制度改善、財務配置、產品行銷等，甚至未來產品的研發方向都需要企劃，工作內容相當多元，且分布在各行各業中，其中產品行銷、活動等企劃最常見。

跟小B曾聊到：未來五年市場的人才需求將會是橫跨三種專長領域以上，(強調可能更多，特別當大家已經習慣地球是平的年代)，例如：工程+業務+美感 ( 甚或加入財金及教育，"語文"(應包含聽說讀寫)，則被視為基礎的本職學能能力不列入所謂的技術專長 )。

在各種產業或領域的工作能力因個人特質有強弱及相連結的綜效，好比企業組織在營運時需要各種不同職能的部門與專才來協助運作、讓企業的ITO(Input-Transfer-Output)發揮最大功效，然而就特定功能及工作如企業決策、專案管理、人事管理及制度創革是必須跨多樣領域才能，才能組織出縝密決策的，然而影響個人跨領域能力，小B認為至少應包含積極態度、社交溝通、經驗累積及學習能力四個關鍵(就如同綑綁各種能力的套索-Lasso)，跨領域人才將成為組織未來進步的碁石是可以肯定的，但是值得深思的問題是"在跨領域能力間交互傳動的關鍵"是什麼?或稱之為互補及槓桿的運用，(問題就是這個->何謂"跨領域能力間交互傳動的關鍵"? 不愧是博士生，繞了一大圈聽得有點累又暈~呼~)

我非常同意小B所說的積極態度、社交溝通、經驗累積及學習四個能力，也認為跨領域人才與能力的培養孕育已在各方開始默默進行了；在電影【心靈捕手】裡Matt Damon在酒吧把妹、對上哈佛生那一段，清楚掌握對方邏輯思考、應對態度直至心思表達，對比現今台灣社會的學生與上班族，已經清晰顯示我們從教育養成的思考能力是很薄弱的；綠色的小英姐提到說：年輕人得培養跨領域的生存能力，第一點是你必須要能「運作」，而且是在"跨國界"的情境裡運作。

經濟不景氣已不是兩三天的事了，看著各家電視台總不時播放著就業與失業或是創業的新聞，而在實際的就業市場相比較下，新聞、政府數據與市場實際真實性還是落差很大，這類新聞訊息對我而言跟廣告無異，像是我在台中的朋友來跟我聊起，這幾年就業市場與畢業潮對他們的影響。

他是在郵局任職郵務人員，從每天清晨三、四點上班一直到過中午後才下班，幾年之後部分業務慢慢準備轉至到內勤，主管也要求他考試準備以後都做內部工作(資淺總是要朝資深發展，新人慢慢進來資深的往上升，晉升管道暢通，組織才有活力嘛)，也就是說不用一直都在外面跑，之前，郵局補缺額，應徵了兩個剛畢業的碩士，先來實習郵政櫃台業務，結果一個禮拜後兩人雙雙離開，說是工作太煩忙太累了(坐內勤吹冷氣不用跑外面耶!看來他們真的不知道有多少人、等了多久就是盼有一份工作嗎? 而且還是公家單位!)。

我剛升上總經理職位的時候，很不習慣沒有直接指揮的單位，也很不習慣沒有直接負責的工作，因此，沒事就召集各個運營單位開會，直接參與各個單位的運作，彷彿我就是部門主管一般。

直到有一天，一個部門主管告訴我：何先生，你知道菩薩為什麼靈驗，香火不絕嗎？因為祂們寶相莊嚴，高高在上，不會下凡過問凡間事物。而當凡夫俗子有困難來求神問卜時，菩薩才會顯靈指點，有求必應。因此凡人皆感念菩薩之德，香火不斷。 這位主管說得文雅，意在言外，一時我還聽不懂。最後他才直截了當告訴我：何先生，你高高在上當你的總經理就好了，管管大事，制定決策，不要直接降臨各單位，指東說西，這樣各單位主管要怎麼工作啊？更何況，以總經理之尊，離開執行面很遠，很多事已在狀況外，很多決定可能是錯的，喜歡下凡的菩薩，多數只會顯現自己的無能，不會贏得尊敬的。

聽完這段話，我一身冷汗，原來我完全不會當總經理、不會當主管。制定決策、分工設職，讓所有的主管層層負責，發揮所長，是上位主管該做的事，千萬不要親力親為，和部屬搶事做，這樣只會讓下屬難為，讓部屬愚民化。許多剛升任主管的人，還是習慣扮演執行者的角色，不知道運用團隊的力量，結果是自己忙死、部屬哀怨（因為沒有發揮的空間），而且無所適從。我就曾經是這樣令人討厭的主管。

另一種類似的狀況，也會出現在創業者身上。一般而言，創業主都是能幹的老闆，尤其在創業階段，人力、財力都不足時，通常要靠創業主親力親為，才能突破困境，因此創業主習慣自己動手做。可是當組織變大、規模變大時，如果創業主不瞭解「寶相莊嚴」才能香火不絕的道理，通常會出現組織規模變大的不適應症。

Dear Wennie,

該如何對付總是帶著優越感的同事？另一個事業部的主管，總是在會議中說出「x大EMBA（他唸的）真的有比x大的厲害」這類的話，屢次挖走我部門的同事就算了，還製造謠言，說我們部門是隨時會關掉的夕陽產業。氣餒的是，他的績效真的比我好。

~Margaret

主管要切記，絕不可輕易自己動手做，就算部屬做得不好，也是用「事前要求、事中監督、事後檢討」的方法，讓部屬學習、調整、進步，整個團隊才會有戰力。

一個非常能幹的工作者，升上主管之後，一切都變了，他幾乎一件事情都完成不了。每天忙得團團轉，隨時都在救火，但通常還是來不及，悲劇不斷的發生。

我仔細觀察，他到底發生了什麼事？首先，我發現他工作嫻熟俐落，因此看所有部屬的工作都不順眼，常常事情做一半，就打斷部屬的工作，甚至自己拿回來做。其次，他不放心任何人，隨時盯著每一件工作，因此他幾乎是掌握部門內每一個工作的細節。第三，他是單向的面對所有的部屬，每一個人都向他彙報，整個團隊幾乎沒有橫向溝通，他變成部門內的核心，也變成瓶頸。

Dear Wennie,

當你的部門有一隻孔雀，總是習慣性貶抑別人，凸顯自己的戰功，造成其他成員的不快，不樂意與他合作。如何解決這種對立？

～Ann

Dear Wennie, 

我的主管判斷同仁努力與否，就是看他有沒有加班。我們同事為了「加班給主管看」，白天做得完的事，也拖到晚上，甚至刻意讓假日也出現刷卡紀錄，這種管理應該是一種病態吧？ 

∼P.J.

探索自己最好的方式，就是在團體相處過程中，從別人眼裡看見自己，學習面對缺點。

「在你的喪禮上，你希望別人怎麼評價你這個人？」這是我在史蒂芬‧柯維（Stephen Covey）的《與成功有約》（The 7 Habits of Highly Effective People）中讀到的啟發。

當我離開人世時，我希望兒子從別人口中認識的媽媽，是一個值得尊敬的人、一個能帶給別人價值的主管。這個目標成為我對自己一生行為的約束；這麼多年過去，依然影響至深。

光有title（職銜），卻不能幫助員工學習、組織成長，為群體帶來「價值」，便不能稱為一個好的領導者。

總是有能力過人的經理人，努力讓自己成為部門裡最重要的人，但VIP( Very Important Person)往往不會成為MVP，關鍵因素就在著眼「當下」或「未來」。當我們追求的是自己的重要性，就會忽略組織成員的重要性。

Dear Wennie,

簡直不敢相信，我竟然不是公司年度最優秀主管獎！這個部門如果沒有我，每一件事情都自己跳下去，一個人做好幾個人的事，早就垮了。真被這樣的激勵制度給反激勵了。

當時公司招了大批應屆本科和研究生畢業的新新人類。平均年齡25歲。那個新的助理，是經過多次面試後，我親自招回來的一個女孩。名牌大學本科畢業，聰明，性格活潑。私下裡我得承認，我招她的一個很重要的原因，除了她在大學裡優秀的表現之外，還因為她寫了一手漂亮的字。女孩能寫一手好字的不多，尤其像她，看起來長髮飄飄，多麼女性化的一個姑娘，一手字卻寫的鏗鏘倜儻，讓我對她不由多了很多好感。

手把手的教。從工作流程到待人接物。她也學的快。很多工作一教就上手。一上手就熟練。跟各位同事也相處的頗融洽。我開始慢慢的給她一些協調的工作，各部門之間以及各分公司之間的業務聯繫和溝通讓她嘗試著去處理。

管理者最重要的工作不是管別人，而是管自己。

親愛的M,

今天是你升職當部門經理的第一天，你的主管王總監希望我可以跟你簡單的聊一聊，給你一些意見。我已經很久沒有當部門經理，但是到現在還記得第一次有機會當部門經理的時候，我回家問家人的第一個 問題是：「媽，部門經理的工作是什麼？」

職員為什麼跳槽？是嫌錢少，還是嫌職位低？最大的原因是“我討厭這個老闆！”因為不滿老闆而跳槽，因為喜歡經理就投奔，看來，“攻心為上”這句名言千古不變。如果你能留住並且不斷吸引人才，就說明你是一位出色的管理者。

一定程度的人員流動是不可避免的，它向企業進步和招聘新的優秀人才敞開了大門，使企業能夠充滿活力。然而，過多的人員流失將不可避免地導致企業鬆散和成本增加。突然而來的意外人員變更將會對客戶服務和公司運營造成重創。

日前，一位大學生以戴爾電腦(Dell)不履約為由，向法院主張戴爾電腦詐欺，加上更有幾位財力雄厚的網友不滿意戴爾電腦後續的處理方式，一口氣將上百萬元匯到網購的帳戶，也以「拒絕出貨」為由，控告戴爾「詐欺」。法院將戴爾百億資金的帳戶凍結，卻使得下游仁寶電腦、鴻海等供應材料的台灣本土廠商受害，拿不到貨款急得跳腳，事關戴爾和合作廠商間的信譽，大中華區的董座出面說明事情已經過去，但接下來戴爾面對的是詐欺的刑事責任，就在這關鍵時期，戴爾用退款給網路上不願和解的買家的方式，等於讓買家失去了談判的權力。

戴爾的資產解凍了 品牌商譽卻打入了冷宮
戴爾網站標錯價，若以網友下單總金額十億左右來看，戴爾想用1000元折價券收場，全台下單網友以三萬人計算，也不過下單總金額百分之三至百分之五的金額，就算提出以兩萬元折價券做補償，知道內情的人都了解戴爾的議價空間很大。小蝦米與大鯨魚的對抗一再上演，就如同這次資金遭凍結的戴爾已經踢到了一塊大鐵板。而戴爾為了要跟這些「具財力」的網友周旋，從總公司調了上億元資金，向法院提出反擔保，銀行帳戶雖獲得解凍，但單純的網購糾紛，居然搞到百億元採購帳戶遭到凍結，其他在台採購的跨國企業，例如惠普、新力，都認為戴爾帳戶假扣押事件已是國際笑話。

警方受理大學生備案後，也傳喚戴爾的業務員製作筆錄，屆時會發函桃園地檢署，由檢察官核准偵查方向。消基會董事長謝天仁表示，此事已經從價格錯標事件，演變成質疑戴爾是否有詐欺嫌疑，戴爾不能等閒視之；而戴爾總經理在鏡頭前，短短幾句說完就快閃走人，頭也不回的態度強硬，硬生生在各家傳體播送下傳遍全台消費者眼裡，這絕對很難平息網友們的憤怒，短暫的資金凍結雖然解凍，但另一波的抗議戴爾行動正在積極醞釀當中，由網友組成的「戴爾自救會」將會持續追討應有權利。

網路行銷的力量來自消費者
2005年因消費者買到戴爾瑕疵品事件，消費者在部落格上寫了一篇「戴爾爛斃了!」（Dell Sucks）的文章，發洩不滿!上千個有類似經驗的網友留言，短時間聚集了「反戴爾俱樂部」的討論串。很快出現在搜尋引擎第一頁，接著又在維基百科的條目內出現，沒多久戴爾電腦營收開始下滑，股價跟著重挫，創辦人麥可‧戴爾也被迫中斷退休計畫，重返戴爾電腦解決蔓延的危機。不久後戴爾電腦組成了一個「部落格抱怨文」搜尋小組，不到一週就會有戴爾員工主動聯繫，協助解決問題，不久戴爾又從評價最爛，翻身為網友最推薦品牌。

戴爾文化封閉保守現形

全球第二大電腦製造商戴爾電腦(DELL)，6月25日在台灣官網產品標錯價錢的烏龍事件，造成網友爭相傳遞訊息、瘋狂搶購，但戴爾電腦的烏龍事件尚未落幕，兩星期內二度出包，7月5號凌晨定價六萬的筆記型電腦，網友選擇更換外殼顏色就可降四萬多元，以一萬八千五百多元買到，八小時內湧入十萬台訂單，逼得戴爾電腦緊急關閉台灣線上交易網站，拖延一星期後戴爾電腦提出賠償方案，決定要賠償客戶折價券，引起網友強烈反彈，而第二次下單網友，只要在該異常時間買了特定型號筆記型電腦的消費者，均可獲得台幣2萬元折價券作為補償。

網友衝破的是戴爾的訂單 還是購物平台的商譽
戴爾電腦在沉默多時後的記者會中表示，上次事件的發生是人為疏失，但此次筆電事件則似乎是系統因素，詳細原因還在調查中。短短11天內線上交易網站兩次標錯價格，讓網友瘋狂下訂單後，又稱說是系統異常只賠折價券，經過計算後戴爾電腦若認賠出貨，加上這11天電子媒體報導與網路傳播的廣告效果，讓兩度標錯價形成「密集新聞『廣告』」，坐享免費的「新聞廣告效益」。其實戴爾電腦照單出貨也不算賠錢，所以遭網友痛批戴爾似乎是變相賺錢，還能以具有新聞性而得到免費知名度的效果。

近來沸沸揚揚的麥當勞炸油事件像正午的太陽一樣火辣、令人目眩且避之唯恐不及，卻又不得不面對，還原事件始末，從6月28日起衛生署發動各地衛生局，稽查全省297家連鎖速食業者中15家油品數值超標，顯示油品品質已相當劣化，政府日前做出油炸油酸價數值不得超過2的新標準，公布結果不合格業者包括速食業龍頭麥當勞，隨即表示會持續稽查度動作，以及若業者送檢查驗連續兩次不合格，即會公布複檢不合格業者名單。消基會董事長則批評麥當勞為跨國企業，竟使用品質欠佳的油品，顯示根本不重視消費者健康。

聽大家說不如聽專家說
6月29日台北縣消保官抽檢結果出爐麥當勞超標近十二倍高達23.88，最為嚴重! 專家則痛批：「麥當勞欠民眾一個道歉！」，麥當勞公關表示，已經緊急配發試紙到全台三百五十家門市開始使用，每天會在中餐、晚餐時段過後各檢測一次。7月7日事件已經演變至驗出麥當勞、達美樂等速食業者所用的炸油含致癌物砷，政府單位表示若複檢未過將予以撤照處分。而消基會則要求業者即起停售油炸品；達美樂表示考慮配合，麥當勞則回應無打算停售。麥當勞公關部說公司已自行送驗油品，並無驗出重金屬，所以無停售打算。提供麥當勞與達美樂油品的上游製造商表示，送出之所有生產食品都經檢驗合格。而麥當勞的產品製程檢驗油品方式僅有目測檢查油煙、油色、產品顏色及風味??什麼都有SOP的麥當勞 就油品控管沒有?

都是專家  專你家還是專我家?
7月10日麥當勞與達美樂遭北縣消保官委託的台美檢驗實驗室檢驗出含砷，麥當勞則以自行委託的檢驗科技公司（SGS瑞士通用檢驗公證集團）檢驗數據澄清用油不含砷。麥當勞沒有靜待複驗結果，或向政府機關申請複檢，卻自行委託實驗室檢驗，且質疑北縣的檢驗結果。事件演變成兩家專業的檢驗單位隔空交戰，後續是否還會交手尚是未知之數；麥當勞已被查出宣稱天天換油、麵包不含防腐劑、正確填寫換油紀錄，證實並非事實!!消保官也呼籲應該申請複驗，麥當勞堅持不提複驗，消保官考慮把原來檢體再送公正單位複檢，業者卻只相信自家的檢驗報告，消費者的觀感、安全、疑慮與權益誰來理會?

雄霸全球品牌的炙火烈焰  一滴油就澆熄了
當市場競爭日趨激烈、商品同質性愈來愈高時，透過長期的研究與實際案例的觀察，企業主與行銷人員相信，肯定企業形象、品牌價值與營業獲利率的正比關係，尤其是全球知名的廠商無不投入大資源在品牌的建立與強化上，為的就是穩固品牌的基礎後，透過持續經營品牌與消費者良好的互動所帶來更大的利潤；而品牌經營早已進入以消費者為基礎的品牌資產時代了，以顧客為基礎的品牌資產組成要素包含：差異化、品牌知識與消費者對行銷的反應，其中建立品牌知識包括了品牌知名度與品牌形象兩大元素，品牌知名度包括：品牌聯想的特性、強度、喜好度與種類，品牌形象則包含：品牌的認知與品牌的回想；我們再回頭看麥當勞在行銷公關上強調的基本概念與作為是什麼呢?

2008年國際品牌顧問公司Interbrand為麥當勞進行品牌鑑價，約值260億元美金全球排名第七位，由此可看出跨國企業的品牌資產總額有多麼巨大，然先前麥當勞行銷部執行協理講授「麥當勞的行銷」，提到品牌的資産之花是由包括品牌知名度、視覺聯結、心智感受、使用經驗、商品品質、與他人評價等元素所組成的顧客關係，而台灣麥當勞公關溝通部執行協理在”麥當勞「企業經營學」”也說到，麥當勞公關溝通的任務中包括的：新聞宣傳─是積極運用各種可能的機會，創造正面新聞報導，同時，儘可能降低負面報導對企業的傷害；平時，詳細監看所有相關的新聞素材，分析影響企業經營的客觀趨勢。危機與議題處理─危機要靠團隊合作應變，突破溝通困難來獲取制勝的轉機；議題要靠平時用心觀察研究，預做準備，防患未然。公共事務處理─將麥當勞的核心價值，包括：Q.S.C.V(品質、服務、衛生和價值)、企業領導形象、人員訓練發展與社區關係的經營，不斷向政府與社會公眾作最妥善的傳達等等。以及麥當勞公關溝通十大守則之一，以事實為基礎，訂定公關溝通的的執行計畫。麥當勞的創始人Ray Kroc也曾說：「做好公關，就是做好事業（Good public relations meant good business）」。麥當勞相信，只有最真誠的語言，才是大家最願意接受的公關溝通語言。但是一滴劣質油的謊言，不但澆熄了消費大眾對麥當勞長期努力建立起互動的信賴與熱愛，連帶天天換油、產品不含防腐劑、換油紀錄等的不實，更扯垮了麥當勞長期努力堆砌的品牌金字塔。

麥當勞的一滴油  燃起了什麼?  又澆熄了什麼?

跟小B曾聊到：未來五年市場的人才需求將會是橫跨三種專長領域以上，(強調可能更多，特別當大家已經習慣地球是平的年代)，例如：工程+業務+美感 ( 甚或加入財金及教育，"語文"(應包含聽說讀寫)，則被視為基礎的本職學能能力不列入所謂的技術專長 )。

在各種產業或領域的工作能力因個人特質有強弱及相連結的綜效，好比企業組織在營運時需要各種不同職能的部門與專才來協助運作、讓企業的ITO(Input-Transfer-Output)發揮最大功效，然而就特定功能及工作如企業決策、專案管理、人事管理及制度創革是必須跨多樣領域才能，才能組織出縝密決策的，然而影響個人跨領域能力，小B認為至少應包含積極態度、社交溝通、經驗累積及學習能力四個關鍵(就如同綑綁各種能力的套索-Lasso)，跨領域人才將成為組織未來進步的碁石是可以肯定的，但是值得深思的問題是"在跨領域能力間交互傳動的關鍵"是什麼?或稱之為互補及槓桿的運用，(問題就是這個->何謂"跨領域能力間交互傳動的關鍵"? 不愧是博士生，繞了一大圈聽得有點累又暈~呼~)

我非常同意小B所說的積極態度、社交溝通、經驗累積及學習四個能力，也認為跨領域人才與能力的培養孕育已在各方開始默默進行了；在電影【心靈捕手】裡Matt Damon在酒吧把妹、對上哈佛生那一段，清楚掌握對方邏輯思考、應對態度直至心思表達，對比現今台灣社會的學生與上班族，已經清晰顯示我們從教育養成的思考能力是很薄弱的；綠色的小英姐提到說：年輕人得培養跨領域的生存能力，第一點是你必須要能「運作」，而且是在"跨國界"的情境裡運作。