職員為什麼跳槽?是嫌錢少,還是嫌職位低?最大的原因是“我討厭這個老闆!”因為不滿老闆而跳槽,因為喜歡經理就投奔,看來,“攻心為上”這句名言千古不變。如果你能留住並且不斷吸引人才,就說明你是一位出色的管理者。

一定程度的人員流動是不可避免的,它向企業進步和招聘新的優秀人才敞開了大門,使企業能夠充滿活力。然而,過多的人員流失將不可避免地導致企業鬆散和成本增加。突然而來的意外人員變更將會對客戶服務和公司運營造成重創。

所有這些問題的關鍵在哪里?答案卻是出人意料的簡單。公平合理的補償和個人發展的機會常常是非常重要的因素,然而大多數員工離開公司卻是因為另外一個原因:令人生厭的老闆。

員工不是離開公司,他們是離開老闆

國外最近對20000名剛剛離開老闆的員工進行了一項調查,調查發現,落後的監督管理方式是員工辭職的主要原因。員工留在公司時間的長短,很大程度上取決於他和經理的關係好壞,如果他們的關係不好,就很難得到晉升的機會。

來自蓋洛普的測驗顯示,75%雇員的離職是離開他們的主管而非公司。在一家跨國公司200名離職人員中,只有40人在離職時進行了薪酬談判,其中27人因公司加薪留了下來,這27人中又有25人在1年後仍然選擇了離開,他們中大多數人離開的理由就是“令人討厭的上司”。

美國的一項研究報告也顯示,員工當初如果以薪酬為理由向公司提出辭職,在他們離開公司3至6個月後跟蹤離職面談中,這一原因往往會讓位於其他主導原因,出現頻率最高的便是“對主管不滿”。很多人當初加盟某個單位的主要原因,是沖著該公司在社會上的知名度和在該行業裏的主導地位。當分配到某個部門後,日常工作中更多的將是直接面對該部門經理,作為員工的頂頭上司,如果該部門經理不是非常優秀,或者該部門工作對公司全局沒有重要性,部門業務未見大的起色,那麼部門內的員工就會士氣低落,時間一長,優秀人才必然會萌生去意,另尋其他更好的發展機會。

除了主管要求員工超量、超時工作、獨攬大權外,引起員工對主管不滿的還有主管任命隨心所欲,傷了員工的心;主管製造內耗,惡化團隊工作;主管不以身作則,常常以身試法;主管任人唯親,排斥異己等原因。

至於“主管問題”為何會被離職人員隱藏起來,一是員工自己心裏不願承認或者接受是因與主管關係不和而導致自己辭職的事實;二是提出辭職後,像放行日期、有關薪酬的結算以及今後其他企業前來進行背景調查都可能和主管有關係,自己的命運還掌握在主管手中;此外就是怕暴露出自己人際關係處理能力的薄弱,影響將來的求職等。這些都導致員工會尋找另外的原因來作為離職的理由。許多雇員流動或薪資調研報告中,人際關係在雇員流動原因中排在第五位後,導致“主管問題”沒有受到管理層的足夠重視。

與其費力留人才,不如先培養優秀經理

公司如何才能留住員工?從更廣的範圍來說,如何才能提高生產效率和激發工人的工作熱情?
通過培養個人和公司的關係,使員工對公司有一種家的感覺,其中包括個人的責任具體化、遠期學習的機會和大量的非正式的、不拘束的資訊回饋和交流。完成這項工作幾乎總是從同員工直接接觸的第一線的經理開始。現在是讓經理們負起責任的時候了。

不少人力資源專家都一致贊同這樣一個觀點:雇員真正想要的,常常是那些經理簡單就能給與的東西。
防止員工流失工作的公司,應該把重點放在使工作吸引人和對經理的培訓上,要把他們培養成有魄力、靈活和富於觀察的經理。讓我們看看國際知名公司的成功經驗。

開放式溝通交流——Container Store公司是以達拉斯為基地的一家著名零售商。它被財富雜誌評為全美國最優秀的工作場所。這裏的人員流動率只有20%,而大多數的零售業中的人員流動率通常在80%-120%之間。

第一年,該公司全職員工要接受大約235小時的培訓,並且向他們提供正式和非正式的與經理互動交流的機會。經理不但要讓員工知道做好工作的注意事項,並且還要定期接受培訓,如何為員工提供必要的援助。以經理主管領導層所稱的“直接溝通”經營管理哲學為指導原則,公司的兩千多名員工定期討論公司銷售額、公司目標和遠景計畫等,在確保開放和溝通的環境中闊步向前。

胡蘿蔔比大棒有用——金融服務業的巨頭美國萬國寶通銀行也開始對經理進行培訓,使他們知道如何成為被公司視為作用“日漸重要”的員工們的良師益友。這些經理常常十分樂於使用內部晉升的激勵制度,激發員工的自信心和成就感,特別是在員工想另謀高就時能夠留住人心。

成為員工的良師益友——Autodesk Inc.是位於加利福尼亞San Rafael的一家著名電腦軟體公司。其人力資源專家和培訓專家最近設計了一項關於員工保持力的網上培訓計畫,經理們經過培訓之後將會掌握一定的技巧,運用這些技巧可以瞭解員工的個人事業目標,成為技能嫺熟的職業顧問。在特定時期內,他們可以根據實際情況制定一個同時適用於公司和員工的具體發展計畫,這樣的雙贏局面自然會吸引很多想在職業上有所發展的員工。


留不住人,就讓經理對員工流失負責

如何確實讓經理們對下屬員工的流動負起責任?
這裏還有一個簡單而有效的方法,可以鼓勵和幫助經理們降低人員的流動性:把他們的福利補償和員工的流動率聯繫起來。如果保持了較低的流動率,那麼就對他們進行獎勵。反之,如果摩擦不斷,員工離職率很高則對他們進行處罰。這是一個很行之有效的戰術手段,但是還有待於大家的廣泛關注。

大多數經理都很討厭把他們的收入和其他的因素聯繫起來。但是,越來越多的公司正在認識到員工的去留關鍵在於他們的經理。這種事實正在被大家廣泛的實踐,因為大多數的保留員工的計畫在實施的時候都簡單易行且成本很低。當然,使經理們接受贊同員工保留計畫和方法並不那麼一帆風順。一些人說他們所做的努力對改變現在人員流動的現狀的影響力太小。另外一些人則認為這將耗費他們太多的時間。但是,如果人力資源工作人員能夠給他們開始這項工作的機會、把他們引導到正確的方向上來,並且向他們展示和說明留住優秀人才他們完全能夠做得到,完全能夠控制得了,那麼經理們就會開始工作。

通過聯合最優秀的人才,並給他們分派有意義的工作、給他們提供發展機會和晉升的機會,經理能夠成為更出色的老闆。這是一個在競爭中生存的問題。

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DannyMarketing 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(10) 人氣()


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  • peton
  • 很有意思的文章
    的確員工離職的主因多半是人事問題,尤其又以主管最高!

    以我的例子來說也是如此,之前離職也都是因為不滿主管的作法而離開~~
  • 主管 是最直接影響我們每工作的重要角色
    如何與主管合作 或說如何與部屬相處 都是一種智慧~
    主管人人想當 做起來又期待又怕受傷害
    反而要注重的應是企業文化 這對主管影響更大!

    年輕時多數為了學習而轉職 等到有一定的資歷了
    追隨的主管反而成為一個重要考量因素
    我想 還是要與主管一同學習
    畢竟 爸爸也是當上爸爸後才學當爸爸的嘛~(汽車廣告說的 我認為相當有道理)
    因為主管面對的環境 不論之前的經驗有多少
    絕對不會有一次是完全相同的

    DannyMarketing 於 2009/08/12 21:31 回覆

  • anny
  • 我好奇,主管的行為上級不知嗎,我最近也遇到
    心想,是企業文化,自己自己到一個跟自己差異性大的地方
  • 無論上級或主管知不知道
    自己知道自己在做什麼就好
    多嘗試各種溝通管道 多方了解企業文化
    才能判斷適合與否

    DannyMarketing 於 2009/08/17 17:23 回覆

  • rsen666
  • 主管這職位,
    對企業來說真的是相當重要,
    親身經歷過一個企業,
    號稱二億多資產投資,
    最後卻關門大吉的經驗。
  • 覺得 我們工作目標應該努力在"Job title"上
    而不是"Personal title"上
    這樣 不管我們是否是主管
    都同樣有工作專業與主管思維
    有了視野的寬廣度與思維的高度
    對企業與部屬來說才是好事

    DannyMarketing 於 2009/08/18 23:41 回覆

  • rsen666
  • 講的太好了@@
  • 不敢當!
    歡迎常常交流一下意見跟想法~

    DannyMarketing 於 2009/08/19 21:44 回覆

  • logy
  • 就像學生一樣,學生不喜歡唸書,不是討厭學校,而是不滿學校裡的老師,道理是相同的
  • 沒錯! 以管理的角度來說,人才是最大的變數
    比較東西方文化來說,西方人或許比較就事論事
    東方人就會有:你說的都對!(可是我不爽!<-這句就不會說出來)的問題
    人常說:帶人帶心,可還是得用點腦袋,免得事倍功半,累死自己!
    所以還是"因材施教"對彼此會適當些~

    DannyMarketing 於 2009/09/04 00:12 回覆

  • aa11aa15
  • 最恐怖的是...老闆不覺得公司人員的流動率高阿...
    目前就碰到了隨心所欲的老闆~用人砍人都是看心情... = =+
    可是他..渾然不覺是他的問題...
  • 碰到這樣的老闆 真是要好自為之了~

    他若有了解 就知道這樣的無形成本對他有多傷
    老闆大多數都是在乎錢的
    若覺得這家公司不錯
    得要調整自己 用點"方法"跟老闆溝通
    才會有接近"預期"的效果喔~^.^

    DannyMarketing 於 2009/09/18 12:56 回覆

  • onlooking
  • 部屬離職, 主管多多少少要負一些責任.

    沒錯, 主管對部屬來說是目標達成過程中的指導者, 最完美的情況下是亦師亦友,
    但大部分的主管在意的是"結果"和"成果", 至於部屬是怎麼努力完成的, 主管並不會很在乎, 於是主管派給部屬的工作loading越來越重, 覺得部屬如期, 甚至提早完成工作是"應該的",
    部屬也只是普通人, 也有家庭和生活品質要兼顧, 當生活品質和工作衝突時,
    也就是說工作的壓力壓得部屬身心喘不過氣來, 部屬便會怨恨主管不把部屬當人看,
    等到時機成熟, 部屬就會想跳槽離職, 不是調部門就是換個好公司,
    藉此換個好一點的主管來帶領他.
    所以部屬離職, 主管多多少少要負一些責任.
  • 是的!
    完美的狀況是所有人的理想,但是現實總是不如想像中美好
    成果是現今大多企業的經營導向
    主管或員工都因為制度條文規章,在做相互的角力
    可是卻很少人把它想成是"同舟共濟",工作生活的某些部分是要相互的
    但是有些部分則是只能靠自己,換個角度想,主管也是人
    他或許跟你在某些地方的想法一樣,只是立場不同
    多溝通或許是好方法,也是唯一的方法(我是指還OK的主管)

    DannyMarketing 於 2009/09/21 14:45 回覆

  • sing522
  • 我過去離開公司,也是因為主管,因為政治理念不同
    選後就不大理我,不打招呼~~我覺得在他部門當手下
    蠻痛苦滴~~就離開了~~得到更好的未來~~
  • 我的天ㄚ~
    這樣的環境...是山頂洞人時代的企業嗎?

    真是恭喜你~ 英明果斷的抉擇!
    其實,在職場環境我認為政治、宗教與情色應該避免(除非妳的企業文化夠開放,包容力也夠)
    不然,這些爭議性強的議題很容易分化與分散向心力與工作焦點
    我服役時還碰過中南部的人有你是"北部人"的觀念(真是無言...)
    企業還是要靠我們一點一滴的努力,才會變更好~!
    千萬不要因為只有一點點或是看不到的就放棄努力了!

    DannyMarketing 於 2009/09/21 14:51 回覆

  • sing522
  • 對呀....我現在在學校工作
    很多文化更是無言
    我只能告訴自己『助人為快樂之本』啦....
    唉~~~只能說很多員工都沒有該有的sense.....噗.....愛看開....
  • 我有同學也在大學工作
    說起來也是有點封閉的環境,派系的你來我往
    不過,還好他脾氣好,人也樂觀努力
    雖然有低潮,還是努力挺過
    現在也還是在同一單位服務
    他說 學歷有時候不等於能力更不等於修養
    這樣的人愈來愈多

    DannyMarketing 於 2009/09/22 13:48 回覆

  • J's
  • 這篇文章真的就是我的心聲
    離職,真的是離開老闆,這家公司一切都很好,但是每天相處的主管和部屬都讓我不開心,只好選得離開他們。
  • 工作雖不是生活的全部,
    但不錯的工作可以讓你每天有至少1/3的時間是快樂的,
    可見選一份自己覺得不錯的工作還是很重要的!

    DannyMarketing 於 2009/12/08 09:52 回覆

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